Nica (33) richtte een bedrijf op waar je anoniem kan solliciteren

Wat is Trickle en waarom heb je het opgericht?

“Tijdens corona werkte ik in de evenementenbranche en zat ik dus thuis, want niks mocht. Ik was best benieuwd naar wat het coronavirus nou allemaal inhield, dus keek ik heel veel tv. Wat me opviel is dat ik naar alleen maar witte mensen aan het kijken was. Dat verbaasde mij, op Instagram en LinkedIn zie ik juist zoveel getalenteerde mensen van kleur die dit ook kunnen. Waarom zitten zij daar niet? Ik werd er gewoon een beetje gefrustreerd van. Het is natuurlijk ook een soort vriendjespolitiek en het is ook zo dat je het liefst werkt met iemand die op jou lijkt. Maar ik weet uit onderzoeken dat er heel veel CV's worden weggelegd als er een naam op staat die ze niet bevalt en toen dacht ik: Wat nou als dat allemaal anoniem is? Volgens mij krijg je dan gesprekken die je anders niet zou hebben.

Ik werkte samen met Roos Aduagyei in de evenementenindustrie. Daar zijn juist veel teams heel divers. Daarbuiten dus niet en dat vonden wij heel raar. Zo zijn wij samen Trickle gestart: een platform voor anoniem solliciteren. We kwamen er eigenlijk best snel achter dat het niet genoeg is. Je kan wel divers gaan werven, maar als de bedrijfscultuur niet inclusief is, dan is iedereen meteen weer weg. Dan ben je gewoon aan het dweilen met de kraan open. Toen zijn we in september 2020 begonnen met het ontwikkelen van trainingen voor bedrijven. Dat platform staat nog steeds, dus bedrijven kunnen gewoon vacatures plaatsen. Maar de main focus op dit moment is toch wel bedrijven helpen met het veranderen van de bedrijfscultuur.”

Wat betekent diversiteit en inclusiviteit nou eigenlijk?

“Diversiteit is een groep waar mensen met allerlei verschillende kenmerken die iemand identificeren. Inclusiviteit is dat je die kenmerken ook gewoon mag hebben. Dus diversiteit kan gaan over gender, seksuele geaardheid, validiteit, culturele achtergrond en kleur. Echt alles valt onder diversiteit. Inclusie is dan dat je gewoon mag zijn wie jij bent en dat je door de ander wordt geaccepteerd.

Heel veel bedrijven willen divers gaan werven ‘want dan krijgen we van alle poppetjes één’ maar op het moment dat niet al die poppetjes zichzelf mogen zijn, gaat de helft weg. De andere helft past zich aan tot wat zo'n groep vindt dat zij moeten zijn en dan is het helemaal niet inclusief.”

Wat voor trainingen geven jullie?

“We hebben verschillende soorten. We hebben een diversiteit en inclusie basistraining, die raden we eigenlijk altijd aan. Daar leer je bijvoorbeeld hoe je moet omgaan met een divers personeelsbestand. Ook bieden wij verdiepende trainingen aan. Tijdens de HR en Management workshop proberen we HR & Management teams tools te geven om divers te werven, leren we ze over inclusief leiderschap en het kennismakingsproces van nieuwe werknemers. Zo helpen we bijvoorbeeld bij het creëren van een eerlijk sollicitatieproces. De workshop inclusieve communicatie is gefocust op de interne communicatie in het bedrijf en op inclusieve marketing, waarin je een stappenplan krijgt om een inclusieve marketingstrategie toe te passen.

De trainingen, van ongeveer drie uur, geven we aan groepen van maximaal vijftien man, omdat we het belangrijk vinden dat iedereen echt mee kan doen. De trainingen gaan vooral om: Wat is jouw identiteit? Wat is de identiteit van jouw collega's? En wat als er iemand komt die anders is dan jij?

Ook hebben we een soort minicollege met wat veelvoorkomende begrippen. De cursisten gaan zelf ook aan het werk met bepaalde casussen. Een casus kan gaan over dat een klant aangeeft door iemand anders geholpen te willen worden, omdat je bijvoorbeeld vrouw bent of van kleur. Hoe ga jij als werknemer om met die situatie? Maar ook vanuit de rol als manager kan deze casus besproken worden. Als dit gebeurd bij een van jouw werknemers, hoe ga jij dan als manager om met de situatie?

Dus de casussen laten je nadenken over wat jij zou doen en ze laten je kijken naar wat jouw positie is in de groep in een bepaalde situatie. Dan bedoel ik zowel op hiërarchisch werkvlak als op identiteit. Er wordt eigenlijk heel veel gepraat dus je leert je collega's écht kennen. Die zie je tenslotte meer dan je eigen vrienden.

Wij vinden het handig om alle functies bij elkaar te gooien, zodat ook de onderste laag op dat moment het gevoel heeft iets te kunnen zeggen, wat de bovenste laag dan ook echt hoort.”

Waarom is diversiteit en inclusie belangrijk?

“Je leert heel veel van elkaar en het stimuleert creativiteit. Je hebt altijd een andere kijk op dingen als je een andere achtergrond hebt. Dat kan zijn op sociaaleconomische klasse, maar ook culturele achtergrond of gender. Ik denk dat je altijd kan leren van elkaars visie omdat je altijd anders in een situatie staat. Omdat je dus die andere achtergrond hebt, kun je elkaar altijd op een andere gedachte zetten door met elkaar te sparren.

Als je gaat kijken op bedrijfsvlak, zijn er ontzettend veel onderzoeken waaruit blijkt dat bedrijven rendabeler zijn als ze divers zijn en dat personeel gelukkiger is. En gelukkig personeel werkt harder. Ik denk dat er weinig redenen zijn waarom het niet belangrijk is. Ik denk dat het sowieso voor iedereen fijn is als diegene gewoon zichzelf kan zijn, dat is het allerbelangrijkste als je het mij vraagt.”

Wie zouden zich bezig moeten houden met diversiteit en inclusiviteit?

“Iedereen. Ik denk dat iedereen moet leren over de ander. Dat blijf je altijd doen. Ik leer ook nog steeds elke dag, hè? Ik ben dan misschien vrouw en ik ben dan misschien van kleur, maar ik ben ook heel veel dingen niet. Ik weet niet hoe het is om wit te zijn, dus misschien moet ik me gaan verdiepen in hoe het is om wit te zijn in een witte wereld. Ik weet bijvoorbeeld ook niet hoe het is om mindervalide te zijn en alles wat daarbij komt kijken, dus ik denk dat iedereen er mee bezig moet zijn. Wel denk ik dat het belangrijk is dat bedrijven met een heel grote naam een voorbeeldfunctie aannemen. Ik zie vaak dat kleinere bedrijven hier al wel mee aan de slag zijn, maar dat het bij grotere bedrijven toch nog wel heel lastig en heel hiërarchisch is. Diversiteit en inclusiviteit moet gewoon echt vanuit iedereen in een bedrijf komen en ook zeker de bovenste laag.

Alleen maar letten op de diversiteit bij nieuwe mensen die ze aannemen, terwijl de bovenste laag hetzelfde blijft, verandert niks. Ook van die bedrijven die, zeker na George Floyd, zeggen dat ze het nu goed doen omdat ze hun reclames hebben aangepast, maar nog steeds dezelfde mensen achter de camera’s en in het bestuur hebben, hebben niets veranderd. Dan doe je eigenlijk gewoon aan window dressing en tackle je het probleem niet. Met window dressing bedoel ik dat je voor de kijker, waarvan je wil dat ze jouw bedrijf ziet, iets mooiers neerzet dan dat er intern aan de hand is.

Als je als bedrijf zegt: Okay, we hebben naar onszelf gekeken. Het gaat inderdaad niet zo goed, maar we gaan wel alles eraan doen om dat te veranderen. Help ons, maar reken ons er niet op af dat we er nog niet zijn, dan denk ik dat je veel meer acceptatie en loyalere consumenten krijgt. Ik denk dat veel bedrijven daar even over moeten gaan denken.”

Diversiteit en inclusiviteit lijken nu wel een trend, wat vind je daar van?

“Ik kan me daar wel aan ergeren. Een trend kan natuurlijk een beetje pijnlijk zijn, omdat jouw huidskleur als trend of mediastunt wordt gebruikt. Rondom Black Lives Matter zijn er bedrijven die de situatie hebben gebruikt als mediastunt. Dat vind ik ronduit gênant, daar kan ik heel pissig over worden. Zo had Bol.com ineens heel veel mensen van kleur in hun reclames en hadden talkshows op tv ook ineens veel mensen van kleur aan tafel zitten, die zijn nu weer weg.

Aan de andere kant denk ik, ja, er moet ook wel wat gebeuren, dus laat het dan maar op deze manier beginnen. Je ziet ook bedrijven die nu pas beginnen, die het dus de afgelopen twee jaar te lastig vonden en nu pas ermee aan de slag gaan. Andere bedrijven vonden het afgelopen twee jaar juist heel belangrijk en hebben het nu alweer laten verwateren, dus dat is jammer aan een trend. Ik denk dat ik dit probleem niet meer opgelost ga zien worden maar ik vind het wel belangrijk dat iedereen zich bewust is van het feit dat iedereen anders is en dat het leuk zou zijn als iedereen zichzelf kan zijn.”

Heb je tips voor mensen om in het dagelijks leven om te gaan met diversiteit en inclusiviteit?

Ik denk dat er heel veel is wat je kan doen om informatie binnen te krijgen. Je kunt natuurlijk lezen, documentaires kijken, films en series kijken, maar je kan ook bijvoorbeeld bepaalde Instagram-accounts gaan volgen die jouw feed veranderen.

Als je uit een klein dorp komt en je hebt alleen maar mensen uit dat dorp op je Instagram, dan is dat ook wat je altijd gaat zien. Maar als je het iets verbreedt, dan ga je veel meer impulsen krijgen waar je dan vanzelf aan gaat wennen. Dus ik denk dat dat een stukje huiswerk is. Verder: Praat er over. Met iedereen.

Binnen bedrijven is het denk ik goed om iets te doen aan groepsdynamiek, dus via een training of door het starten van een praatgroep met een moderator. Je kunt dan duidelijk maken waar je tegen aanloopt binnen de bedrijfscultuur. Niet iedereen is even ver, heel veel mensen kennen bepaalde termen niet. Bijvoorbeeld micro-agressies. Heel veel mensen kennen de term niet en hebben dus ook niet door dat ze zich daar schuldig aan maken. Door dat soort dingen bespreekbaar te maken, krijg je al heel snel dat mensen vertellen wat ze hebben meegemaakt. Je stelt jezelf nog meer open dan je in eerste instantie zou doen.
Het is wel goed om iemand van buitenaf daarbij te hebben, omdat je anders hetzelfde gesprek blijft voeren.

Zo leer je je collega’s kennen en hoe zij nadenken over bepaalde zaken. Uit onze ervaring blijkt dat er heel vaak dingen naar voren komen waar behoefte aan is. Dat zijn dingen die mensen van hun collega's helemaal niet verwachten en het bestuur of de top dus ook niet. Als je die dingen weet, dan kan je dat gaan aanpassen.”